Nesse contexto, em junho de 2021, o Departamento de Negócios, Energia e Estratégia Industrial anunciou que lançaria uma consulta com foco em propostas para reformar os regulamentos de trabalho flexíveis de 2014, para tornar o trabalho flexível do padrão. A consulta foi aberta em 23 de setembro e será encerrada em 1 de dezembro de 2021, com quaisquer mudanças improváveis para entrar em vigor até meados da final de 2022.
A consulta estabelece cinco propostas nas quais as visualizações são procuradas, a saber:
- Removendo o período de qualificação de 26 semanas para o funcionamento da direita. Em vez disso, o direito de solicitar um trabalho flexível para ser um dia um direito. Período de resposta atualmente exigido.
- Whether the eight current business reasons outlined in the Employment Rights Act 1996 for refusing a request for flexible working should remain valid.
- The need for employers to propose alternatives if they refuse an employee’s request.
- Changing the administrative process required for flexible working, by allowing more than one request every 12 months and reviewing the three-month response period currently mandated.
- Como o direito de solicitar um acordo de trabalho flexível temporário pode ser melhor utilizado. Este plano será apresentado quando o tempo parlamentar permitir.
The UK Government has also announced that it intends to introduce a right for unpaid carers to take one week’s unpaid leave per year. This plan will be brought forward when parliamentary time allows.
O que isso significa para as empresas e suas seguradoras? O direito de trabalhar de maneira flexível-eles representam um reposicionamento do direito existente para
Employment law perspective
For now, nothing has changed and the title of the government’s consultation, “making flexible working the default”, is arguably a little misleading.
It is also important to note that the government’s proposals do not give employees the right to work flexibly – they represent a re-positioning of the existing right to solicitação It e a consulta reconhece que um tamanho único se encaixa em toda a abordagem não é viável. Como atualmente é o caso, o que é razoável para acomodar para um empregador pode não ser razoável para outro, quando o tamanho e os recursos da empresa são levados em consideração. Continue a base as decisões com base nos motivos existentes que agora estarão familiarizados com eles. preparado para discussões de trabalho flexíveis no processo de recrutamento. Depois que a relação de emprego começar, haverá (ou
The government’s position remains that employers should be able to reject requests where there is a sound business reason to do so, and whilst the consultation includes some discussion around whether the existing eight reasons for refusal should be changed, there appears to be little appetite to make fundamental changes here so employers can expect to continue to base decisions on the existing grounds which will now be familiar to them.
The most significant of the proposals is the removal of the 26-week service requirement.
Although the proposals do not envisage a right for individuals to request flexible working before the employment relationship has started, businesses would be well-advised to consider job descriptions and be prepared for flexible working discussions in the recruitment process. Once the employment relationship has commenced, there will be (or deve BE) Discussões entre empregador e empregado após a solicitação de trabalho flexível, o que pode ser mais difícil no primeiro dia, dado que o funcionário não terá nenhuma experiência da função ou da maneira como os negócios funcionam nesse estágio. As propostas também sugerem que, se uma solicitação for recusada, o empregador precisará considerar acordos alternativos. Atualmente, esse não é um requisito estatutário, a maioria dos empregadores já fará isso, a fim de minimizar o risco de reivindicações de discriminação indireta e, de outra forma, agir de maneira razoável. Maior carga administrativa para o empregador e com mais solicitações, vem o potencial de mais reivindicações. A Lei de Saúde e Segurança no Trabalho etc. 1974 (HSWA) estabelece as tarefas primordiais devidas pelos empregadores a seus funcionários e pelos afetados por seu empreendimento, por exemplo. Trabalhadores da agência, consultores etc.
Whilst the pandemic has undoubtedly meant that many businesses have been more open to flexible working than they may have been previously, the move to a day one right and the proposed lifting of the ‘one request per 12 months’ rule clearly have the potential to impose an increased administrative burden on the employer and with more requests, comes the potential for more claims.
Health and safety perspective
With more and more people now working from home, businesses need to ensure that there are sufficient safeguards in place to protect their workforce, whilst working from home, from risks to their health, safety and welfare. The Health and Safety at Work etc. Act 1974 (HSWA) sets out the overriding duties owed by employers to their employees and those affected by its undertaking e.g. agency workers, consultants etc.
Este dever se aplica igualmente àqueles que são baseados em cargos, baseados no local ou trabalham em casa. As empresas de primeiro passo devem tomar para cumprir suas tarefas sob a HSWA, é realizar uma avaliação "adequada e suficiente" dos riscos para a saúde e a segurança de sua força de trabalho à qual são expostos no trabalho. Depois que eles fizeram isso, eles devem analisar as medidas de controle para eliminar os riscos ou onde isso não é possível, para reduzir os riscos a um nível tão baixo quanto é razoavelmente praticável. O mundo do trabalho flexível pode ser um novo território para os empregadores. Desde a realização de uma avaliação de risco dos acordos de trabalho flexíveis de um funcionário, até o teste de equipamentos elétricos relevantes, até a emissão de equipamentos de trabalho apropriados para trabalhar remotamente, os empregadores precisarão considerar cuidadosamente as implicações das muitas permutações de trabalho flexível que sua força de trabalho poderia adotar. A cooperação da força de trabalho será essencial para garantir que os empregadores recebam todas as informações relevantes para que possam organizar e facilitar com segurança quaisquer alterações no trabalho flexível. Prevê -se que o desejo de trabalho flexível seja uma força motriz futura para muitos candidatos a emprego. Portanto, é previsível que a capacidade de uma empresa de recrutar/reter seus funcionários possa ser dificultada se tiverem estatísticas ruins sobre o subsídio de solicitações de trabalho flexíveis. As empresas com falta de pessoal correm o risco de não conseguir operar da mesma maneira/segura que antes. Isso pode resultar em cantos sendo cortados e lesões ocorrendo. A escassez de funcionários também pode expor as empresas a um risco de reivindicações de estresse feitas pela força de trabalho existente/reduzida. No entanto, cada vez que uma solicitação de trabalho flexível é aprovada, o empregador precisará revisitar suas avaliações de risco relevantes. A empresa terá que equilibrar o impacto que a aprovação da solicitação de trabalho flexível terá sobre os níveis de estresse da força de trabalho existente e a capacidade das empresas de reter um ambiente de trabalho seguro para toda a sua força de trabalho. Vicky Strathern, Molly Mangan e James Shrimpton
This requires businesses to provide a safe working environment for their workforce and to ensure they are provided with any necessary equipment, training and instruction.
This duty is not a new one, but how it is managed on a practical level in a flexi-working world may be new territory for employers. From conducting a risk assessment of an employee’s flexible working arrangements, to PAT testing relevant electrical equipment, to issuing appropriate work equipment to work remotely, employers will need to carefully consider the implications of the many flexi-working permutations their workforce could adopt. Co-operation from the workforce will be key to ensuring employers receive all relevant information so they can safely organise and facilitate any changes to flexible working.
Employers’ liability perspective
Staff shortages are currently well reported in the haulage, farming and hospitality sectors. The desire for flexible working is anticipated to be a future driving force for many job candidates. It is therefore foreseeable that a business’ ability to recruit/retain its employees may be hampered if they have poor statistics regarding their allowance of flexible working requests.
It is possible that employer liability or public liability claims will arise due to staff shortages. Understaffed businesses are at risk of being unable to operate in the same/safe way that they previously did. This can result in corners being cut and injuries occurring. Staff shortages can also expose businesses to a risk of stress claims being made by the existing/reduced workforce.
Businesses who are short staffed may well be of the view that ‘something is better than nothing’ and therefore have a desire to approve flexible working requests in order to retain staff. However, each time a flexible working request is approved, the employer will need to revisit their relevant risk assessment(s). The business will have to balance the impact approving the flexible working request will have on the existing workforce’s stress levels and the businesses ability to retain a safe working environment for their entire workforce.
Article via Kennedys Law.
Authors/contacts: Amanda Beaumont, Matthew Leake, Nathan Buckley, Vicky Strathern, Molly Mangan and James Shrimpton
Disponível em: https: //kennedyslaw.com/thoughtleadership/article/building-back-better-the-future-s-flexible/
