Neste artigo, o VWV explora as circunstâncias nas quais 'conversas protegidas' podem ser usadas como evidência em um tribunal de emprego.
Confidential Pre-Termination Negotiations
Offers to end an employee’s contract on agreed terms can be made on a confidential basis if the without prejudice rule applies or if the offer forms part of a protected conversation under Section 111A of the Lei de Direitos de Emprego.
- A regra sem preconceito se aplica a qualquer oferta que seja uma tentativa genuína de liquidar uma disputa existente. Sem preconceito, as conversas não podem ser usadas como evidência em qualquer reivindicação do Tribunal de Emprego, a menos que tenham sido contaminadas por fraude, influência indevida ou 'impropriedade inequívoca'. Isso significa que o conteúdo de uma conversa protegida pode ser usada em outros tipos de reclamação, por exemplo, reivindicações de discriminação ou reivindicações de demissão automaticamente injusta. S111A também não se aplica quando houve "comportamento inadequado" em relação às discussões ou ofertas de liquidação. O empregador argumentou que Harrison não podia confiar na carta porque era uma conversa protegida sob S111A. O funcionário recorreu. O Tribunal terá que fazer uma descoberta sobre se houve conduta imprópria (que o tribunal não fez neste caso).
- A protected conversation applies even if there is no existing dispute between employer and employee.
However, the protection offered by S111A is limited to normal unfair dismissal claims only. This means that the content of a protected conversation can be used in other types of claim, for example discrimination claims or claims for automatically unfair dismissal. S111A also does not apply where there has been ‘improper behaviour’ in relation to the settlement discussions or offer.
A Recent Example
Ms Harrison resigned in July 2017, claiming constructive unfair dismissal as well as sex and pregnancy or maternity discrimination.
Her claim referred to a confidential letter offering to terminate her employment under a settlement agreement. The employer argued that Ms Harrison could not rely on the letter because it was a protected conversation under s111A.
At a preliminary hearing, the Employment Tribunal agreed. The employee appealed.
The Employment Appeal Tribunal confirmed that where an employee asserts that the reason for dismissal was automatically unfair (such as pregnancy), then the details of a protected conversation are not protected and can be used in evidence without the tribunal having to make a finding of fact beforehand.
However, where an employee wants to use details of a protected conversation as evidence because of improper conduct, then the tribunal will have to make a finding as to whether there was improper conduct (which the tribunal failed to do in this case).
O que significa para os empregadores? As ofertas são feitas cuidadosamente considerando as disposições da Seção 111A e sem regras de preconceito. Certifique-se de que essas conversas não sejam conduzidas de uma maneira que possa ser vista como discriminatória ou colocando o funcionário sob pressão indevida. Kathy pode ser contatada em 0121 227 3711 ou em
Pre-termination negotiations and settlement agreements are helpful tools for employers but should be reserved for use in appropriate circumstances.
Employers should be cautious when carrying out protected conversations and ensure that offers are made carefully considering the provisions of section 111A and without prejudice rules. Ensure that these conversations are not conducted in a manner which could be seen as discriminatory or as putting the employee under undue pressure.
Kathy Halliday is a Partner in the Employment Law team at award-winning law firm VWV. Kathy can be contacted on 0121 227 3711 or at [email protected].
