Esta é a segunda parte da minha orientação disciplinar ... sei que você estava esperando em antecipação a semana toda! Na semana passada, corremos a diferença entre as questões de má conduta e capacidade. Nesta semana, estamos assumindo que você não pode resolver esse problema informalmente e precisamos invocar o procedimento disciplinar. Muitas vezes, há alguma confusão em um processo aqui e, embora você possa ter seu próprio procedimento disciplinar, ele precisa seguir pelo menos o mínimo do ACAS. Embora essa não seja a lei, se atingir um Tribunal de Emprego, um juiz revisará se você tiver seguido o Código ACAS de uma maneira justa. Meu conselho seria ter seu procedimento disciplinar revisado por um especialista se não tiver sido há algum tempo. Convidado para uma audiência disciplinar. O empregador precisa colocar o seguinte por escrito; Resultados
Tribunal Warning Alert
I must stress the importance of always following the Acas Code of Practice on disciplinary and grievance procedures. There is often some confusion in a process here and whilst you may have your own disciplinary procedure, it needs to follow at least the Acas minimum. Although this is not the law, if it reaches an Employment tribunal, a judge will review if you have followed the Acas code in a fair way. My advice would be to have your disciplinary procedure reviewed by an expert if it has not been for some time.
Carrying out an investigation
The Employer needs to carry out an investigation to get as much information as possible about what has happened (the alleged misconduct or poor performance).
If the investigation finds that there is sufficient evidence to suggest there has been misconduct or poor performance, then the employee is invited to a disciplinary hearing.
Note – Make sure your investigating officer is a different person to who is going to chair the disciplinary meeting.
Notice for Disciplinary meeting
It is important that reasonable notice is provided for a disciplinary meeting, but equally do not leave a large gap between the investigation and meeting. The Employer needs to put the following in writing;
- the alleged misconduct or performance issue
- any evidence from the investigation
- any other information they plan to talk about
- the date, time and location of the hearing
- information on the employee’s right to be accompanied to the hearing
- the possible outcomes
Reunião Disciplinar
Quem está presente? Precisa estar disponível se for necessário fazer alguma dúvida diretamente a elas. Edição
- Chair of meeting (someone different from investigating officer)
- Note taker (if possible, to take brief notes)
- HR Advisor (if the Chair feels they need support on process etc.)
- Potentially Investigating Officer (they certainly need to be available if any questions are required to be made directly to them.
- Employee
- Companion (must comply with your company procedure categories)
What is the process?
The Employer should;
- Explain the Employee’s alleged misconduct or performance issue
- Passe pela evidência
oEmployee should be given the chance to:
- Set out their case
- Answer any allegations
- Ask questions
- Show evidence
- Call relevant witness (with good notice)
- Responda a qualquer informação fornecida pelas testemunhas
- Escolha se o companheiro pode falar por eles na audiência
no final da reunião
Eu sempre recomendaria que o empregador leve algum tempo para considerar todas as evidências, respostas etc. do funcionário. Tomar uma decisão imediatamente sem considerar, pode sugerir que a reunião não é justa e uma decisão já foi antecipada.
Se o empregador adiar por um curto período, eu aconselharia que eles se mudem para outra sala. Eu tenho várias histórias de horror de funcionários deixando um dispositivo de gravação em uma sala e ouvindo o debate que o empregador pode ter com seu consultor de RH ... ..
Depois que a decisão for tomada
O empregador precisa garantir que essa decisão seja dada por escrito. Um resumo da reunião e conclusão e a opção para o funcionário recorrer da decisão. Eu recomendaria que isso seja armazenado através de um software de RH e as datas rastreadas e removidas de acordo. Entre em contato com uma das equipes do HPC em
Storage of sanctions
If the Employee receives a warning (verbal, written or final written) then this will need to be stored on their personnel file for the period of time your procedure says it remains live. I would advise this is stored through a HR software and the dates tracked and removed accordingly.
If you are struggling with a disciplinary or performance matter then we are here to help. Please contact one of the HPC team at [email protected]=. Para obter informações sobre nosso software de RH ou reservar um contato com demonstração[email protected]. Downtown in Business.