O recente comportamento ultrajante de P&O Ferries certamente colocou novamente a lei de trabalho em destaque. Com quase 800 funcionários sendo demitidos sem aviso prévio.
Então, o que eles fizeram de errado? Na primeira instância, existem dois requisitos -chave para esse tamanho de redundância;
- Os funcionários e seus representantes precisam ser consultados antecipadamente
- As autoridades relevantes precisam ser informadas 45 dias antes da primeira sinuca. do estado, o navio está registrado. A P&O registrou navios em Chipre, nas Bahamas e nas Bermudas. Por fim, caberá aos tribunais decidir se a P&O é responsável pela acusação. No entanto, o que está claro é que, sob a lei do Reino Unido, para tornar 20 ou mais de pessoal redundante em qualquer período de 90 dias, um empregador deve primeiro consultar e falar com qualquer representante sindical. No exemplo acima, a equipe de P&O pode argumentar que sua demissão foi injusta e fazer uma reclamação. Foi sugerido que a P&O Ferries tomou sua decisão de renunciar ao processo de economizar custos e evitar longos processos de consulta. Eu questiono se eles consideraram os danos de reputação? Há um medo para mim de que alguns empregadores possam olhar para isso e considerar medidas semelhantes no futuro. Eu aconselho fortemente qualquer empregador a não seguir este exemplo e examinar as implicações de longo prazo que essas ações podem ter sobre seus negócios. Nem todos os casos recebem a atenção da mídia que a P&O Ferries teve, mas se um processo do Tribunal de Emprego vai até o fim, sem liquidação, é de domínio público para que todos leiam. As ações de um empregador podem ter grandes implicações no futuro, como a maneira pela qual você trata seu povo diz muito sobre seus valores e crenças. O desafio que os trabalhadores da P&O agora enfrentam é que eles terão que esperar meses em média para um resultado. Eu realmente espero que eles encontrem emprego alternativo com um empregador que os trata com o respeito que merecem.
P&O’S Chief Executive has accepted that they did not consult with the unions, however he is arguing that their statutory obligation in this case was to notify the competent authority of the state the vessel is registered. P&O have registered ships in Cyprus, the Bahamas and Bermuda. Ultimately, it will be up to the courts to decide if P&O is liable for prosecution. Nevertheless, what is clear is that under UK law to make 20 or more staff redundant within any 90-day period an Employer must first consult and speak to any trade union representatives. In the instance above, P&O staff may be able to argue that their dismissal was unfair and make a claim.
It is relatively uncommon for an employer of this size to ignore all the procedural steps that you should contemplate before undertaking a mass redundancy process. It has been suggested that P&O ferries made their decision to forego the process to save costs and avoid lengthy consultation processes. I do question if they factored in reputational damage? There is a fear for me that some Employers may look at this and consider taking similar steps in the future. I would strongly advise any Employer not to follow this example and look at the longer-term implications such actions may have on their business.
I totally understand that a business needs to make commercial decisions, but often I have to remind my clients of the potential reputational damage to their business and for them, if they try to circumnavigate a HR process. Not all cases get the media attention that P&O ferries have had, but if an Employment Tribunal process goes all the way without settlement, then it is in the public domain for all to read. An Employer’s actions can have huge implications in the future, as the way in which you treat your people says a lot about your values and beliefs. The challenge that P&O workers now face is that they will have to wait months on average for an outcome. I really hope they find alternative employment with an Employer that treats them with the respect they deserve.