em 26 de outubro de 2024, a Lei de Proteção do Trabalhador (Lei de Emenda da Igualdade 2010) terá efeito. Isso introduzirá obrigações mais fortes para que os empregadores proteguem seus funcionários de assédio sexual no local de trabalho. O objetivo desta nova legislação é fechar lacunas nas leis existentes e garantir uma abordagem proativa para a proteção dos funcionários. Os empregadores para impedir ativamente o assédio sexual no local de trabalho, em vez de simplesmente responder a queixas após o fato. Ele expande o conceito de proteção além do cenário imediato do escritório, exigindo que as empresas tomem medidas para garantir que os funcionários sejam protegidos durante eventos relacionados ao trabalho, como conferências, eventos de rede e festas de escritório. O assédio vinculado a outras características protegidas sob a Lei da Igualdade de 2010, como raça, incapacidade ou assédio não sexual de gênero. O trabalho há muito tempo faz campanha por maior responsabilidade no local de trabalho, principalmente quando se trata de questões como assédio e discriminação. O compromisso do partido em lidar com o assédio sexual alinha-se com sua agenda mais ampla de melhorar os direitos dos trabalhadores e criar locais de trabalho mais seguros e inclusivos. A introdução do novo dever de "impedir proativamente o assédio" reflete muitas das prioridades do trabalho, incluindo a garantia de que todos os funcionários, independentemente de seu papel ou status, sejam tratados com dignidade e respeito. A interpretação de "razoável" variará de negócios para negócios com base em vários fatores. Isso inclui fatores como o tamanho da organização, seus recursos e o setor em que opera. No entanto, aqui estão alguns princípios universais:
In this article, we’ll explore what’s changing, why it’s important, Labour’s influence on these developments, and what employers, particularly SMEs, should do to get ready for the new requirements.
Strengthened Protections: What’s New in the Worker Protection Act?
The new law establishes a legal duty for employers to actively prevent sexual harassment in the workplace, rather than simply responding to complaints after the fact. It expands the concept of protection beyond the immediate office setting, requiring businesses to take steps to ensure employees are safeguarded during work-related events like conferences, networking events, and office parties.
However, this duty focuses on direct sexual harassment and does not cover:
– Cases where an employee is treated unfavourably for rejecting or submitting to harassment.
– Harassment linked to other protected characteristics under the Equality Act 2010, such as race, disability, or non-sexual gender-based harassment.
Labour’s Role in Shaping the Worker Protection Act
The Labour Party has played a key role in pushing for these changes, advocating for stronger worker protections for several years. Labour has long campaigned for greater accountability in the workplace, particularly when it comes to issues like harassment and discrimination. The party’s commitment to addressing sexual harassment aligns with its broader agenda of improving workers’ rights and creating safer, more inclusive workplaces.
Although the Worker Protection Act is a cross-party initiative, Labour has consistently championed this type of reform, arguing that the current legislation doesn’t go far enough to protect vulnerable employees. The introduction of the new duty to ‘proactively prevent harassment’ reflects many of Labour’s priorities, including ensuring that all employees, regardless of their role or status, are treated with dignity and respect.
What “Reasonable Steps” Must Employers Take?
The requirement to take “reasonable steps” to prevent sexual harassment can seem broad, but the Equality and Human Rights Commission (EHRC) has offered guidance. The interpretation of “reasonable” will vary from business to business based on several factors. This includes factors such as the size of the organisation, its resources, and the sector in which it operates. However, here are some universal principles:
Abordagens personalizadas: as empresas, especialmente as PME, não são mantidas em um padrão único. O que é considerado razoável dependerá das circunstâncias específicas da sua empresa. No entanto, todos os empregadores devem reduzir ativamente o risco de assédio. As etapas que você tomam devem ser vistas como adequadas e apropriadas para o ambiente da sua organização.
Objective measures: Whether an employer has taken reasonable steps will be assessed on a case-by-case basis. The steps you take must be seen as adequate and appropriate for your organisation’s environment.
Para pequenas empresas com menos recursos, tomar medidas razoáveis pode envolver a definição de políticas claras, o fornecimento de treinamento regular e garantindo que os funcionários saibam como relatar incidentes. O EHRC tem autoridade para investigar e tomar medidas de execução contra empregadores não compatíveis. Isso sublinha a necessidade de os empregadores implementarem medidas proativas antes que a lei entre em vigor. A Lei de Proteção do Trabalhador aprimora essa estrutura, garantindo que os empregadores sejam necessários para evitar o assédio, em vez de apenas responder após ocorrer um incidente. Essa descoberta foi um fator importante por trás da introdução do novo ato. Agora, ele funcionará ao lado das proteções da Lei de Igualdade Existente, dando aos tribunais do trabalho mais motivos para avaliar se as empresas cumpriram seu dever de proteger os funcionários. Embora a nova lei incentive os empregadores a tomar medidas razoáveis para impedir o assédio por terceiros, os funcionários ainda não podem trazer reivindicações contra seu empregador sob a Lei da Igualdade por tais incidentes. O esforço contínuo do trabalho por uma proteção mais abrangente sugere que isso pode mudar no futuro, levando a salvaguardas ainda mais fortes para os funcionários. Aqui estão algumas etapas práticas para garantir a conformidade e proteger sua força de trabalho:
What Happens If Employers Fail to Comply?
The consequences for failing to meet these new obligations can be significant. The EHRC has the authority to investigate and take enforcement action against non-compliant employers.
Additionally, in cases where a sexual harassment claim is successful, the Employment Tribunal could increase compensation by up to 25% if the business failed to take adequate steps to prevent the harassment. This underlines the need for employers to put proactive measures in place before the law comes into force.
How the New Law Builds on Existing Protections
The Equality Act 2010 has long protected against sexual harassment, prohibiting not only harassment itself but also any unfavourable treatment resulting from an employee rejecting or submitting to it. The Worker Protection Act enhances this framework, ensuring that employers are required to prevent harassment rather than just respond after an incident occurs.
Despite these existing protections, the EHRC found that the law was not fully effective in preventing sexual harassment. This finding was a key driver behind the introduction of the new Act. It will now work alongside the existing Equality Act protections, giving Employment Tribunals more grounds to assess whether businesses have fulfilled their duty to protect employees.
Labour has indicated its support for additional reforms, particularly concerning third-party harassment. While the new Act encourages employers to take reasonable steps to prevent harassment by third parties, employees cannot yet bring claims against their employer under the Equality Act for such incidents. Labour’s ongoing push for more comprehensive protection suggests that this may change in the future, leading to even stronger safeguards for employees.
What Steps Should Employers Take to Prepare for the Worker Protection Act?
With the new law set to take effect on 26th October 2024, employers should start preparing now. Here are some practical steps to ensure compliance and protect your workforce:
- Revise sua política de anti-assédio:
Revise suas políticas existentes ou crie um novo que define claramente o assédio sexual, descreve os procedimentos de relatório e inclui comportamentos em eventos no trabalho. Esta política deve ser acessível e bem comunicada a todos os funcionários. Isso deve cobrir a identificação e prevenção de assédio sexual. Certifique -se de que os funcionários entendam seus direitos e como relatar preocupações. Um processo claro e justo para lidar com as queixas cria confiança com os funcionários e demonstra seu compromisso com um ambiente de trabalho seguro. Isso pode incluir a atribuição de funcionários para monitorar o comportamento durante os eventos da empresa.
- Offer Comprehensive Training:
Provide regular training to all staff members, including senior management. This should cover identifying and preventing sexual harassment. Make sure employees understand their rights and how to report concerns.
- Actively Address Complaints:
Treat all complaints seriously and investigate promptly. A clear, fair process for handling complaints builds trust with employees and demonstrates your commitment to a safe working environment.
- Assess Risks in the Workplace:
Identify areas where sexual harassment risks may be higher, such as customer-facing roles or during social events, and develop strategies to minimise these risks. This could include assigning staff to monitor behaviour during company events.
Criando um local de trabalho seguro e inclusivo
The Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023 is an important step forward in ensuring that workplaces are free from harassment and discrimination. While the new obligations may seem challenging, they also offer businesses an opportunity to create a more inclusive, respectful environment for all employees.
Labour’s influence on these reforms, with its commitment to workers’ rights and stronger protections, reflects a broader shift in how employers must approach employee safety. By preparing now – updating policies, providing training, and fostering open communication, your business can not only meet these new legal requirements but also build a culture of respect and dignity.
How can HPC help?
HPC are here to support you through these changes and ensure your workplace complies with the law and provides a safe, supportive environment for all your employees. With the right measures in place, your business can thrive while protecting the people who make it successful.
Essa mudança na legislação significa que os empregadores devem agir agora. Casos de assédio podem ser um incidente pontual ou uma série de eventos. No entanto, como empregadores, você precisa ter conhecimento, conformidade e proteção ao assédio sexual de qualquer natureza no local de trabalho. Podemos fornecer treinamento de prevenção de assédio sexual para você e seus funcionários para ajudar a garantir que seu local de trabalho seja seguro, compatível e conhecedor das regras. Os empregadores devem garantir que o treinamento seja fornecido a todos que trabalham para a empresa, concentrando -se em reconhecer o assédio sexual e como denunciá -lo.
Para mais informações sobre este curso de treinamento, clique aqui.